Dịch Covid-19 gây thiệt hại nặng nề đối với hàng loạt công ty. Muốn vượt qua “cơn sóng gió” này và thích nghi với trạng thái bình thường mới, ngoài việc thực hiện những chính sách thích ứng, linh hoạt trong quản trị nhân sự, nhiều doanh nghiệp (DN) còn đưa ra yêu cầu khắt khe theo tiêu chí riêng, nhất là trong bối cảnh công nghệ số phát triển mạnh.

Nhiều tiêu chí hơn cho nhân sự

Covid-19 tạm lắng, phải chuyển dịch cơ cấu nhân sự, đào tạo như thế nào cho phù hợp là vấn đề mà nhiều DN quan tâm. Theo nhận định chung, DN cần ổn định nội lực, đề ra chiến lược quản lý nhân lực phù hợp, đối sách linh hoạt để đứng vững và vượt qua khủng hoảng.

Một thực tế là sau dịch Covid-19, nhiều DN  phải đối mặt với không ít khó khăn trong việc tuyển dụng và quản trị nhân sự trong giai đoạn bình thường mới. Lý do là nhiều nhân sự mất động lực khi làm việc, lại gặp những vấn đề về tâm lý, sự phối hợp và vận hành công việc có sự xáo trộn, nhất là mỗi lĩnh vực lại có nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nhân sự khác nhau.

Theo ông Dương Long Thành – Chủ tịch HĐQT Thắng Lợi Group: “Hiện tại, ngành bất động sản (BĐS) thay đổi rất nhanh, từ 3-5 năm. Với ngành bán lẻ, cách tiếp thị truyền thống có thể dùng được đến vài chục năm, còn BĐS thì đôi khi những kiến thức, chương trình, format về bán hàng, công việc vừa cập nhật đã phải thay đổi. Đặc biệt, với BĐS, việc cập nhật yếu tố công nghệ vào quản lý, xây dựng và marketing rất cao. Những ứng dụng tiên tiến nhất về công nghệ thường được áp dụng thử nghiệm trên mảng kinh doanh và tiếp thị BĐS đầu tiên. Vì thế, ứng viên nhân sự của ngành BĐS phải là người thông minh, nhanh nhẹn và có tinh thần học hỏi, khả năng cập nhật kiến thức mới.

Ông Lê Trí Thông – Tổng giám đốc Công ty CP Vàng Bạc – Đá quý Phú Nhuận (PNJ) chia sẻ: “PNJ đang trong quá trình tái tạo, đang tìm kiếm ứng viên ở nhiều bộ phận. Tiêu chí ứng viên cũng trải rộng. Có những vị trí chúng tôi quan tâm nhiều hơn về chuyên môn, có những vị trí chúng tôi quan tâm nhiều hơn về tiềm năng để phát triển lâu dài, có những vị trí chúng tôi quan tâm đến kinh nghiệm, nên sẽ không có công thức chung. Mỗi vị trí lại có hàm lượng, tỷ lệ tiêu chí khác nhau. Nhưng quan trọng nhất là tinh thần dám làm, dám suy nghĩ “bên ngoài chiếc hộp” và dám thử thách bản thân để làm những điều mới”.

Hợp nhau trong “khẩu vị” tuyển người, tuy nhiên bốn vị sếp lớn của FPT Telecom, VNG Cloud, VNPAY, Tiki đều có những chiến thuật riêng để chiêu dụ ứng viên về với đội của mình. Ông Nguyễn Tuấn Lương – Phó chủ tịch HĐQT Công ty CP Giải pháp Thanh toán Việt Nam – VNPAY chia sẻ quan điểm về nhân sự một cách ngắn gọn: “Tuyển dụng những nhân sự phù hợp với tổ chức”. Với mục đích cùng nhau xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, yêu cầu nhân sự của VNPAY là tinh thần gắn bó và Công ty cũng sẽ giúp họ xây dựng, ổn định và phát triển sự nghiệp, nuôi dưỡng ước mơ.

Trong khi đó, ông Ngô Hoàng Gia Khánh – Phó chủ tịch Đầu tư và Phát triển doanh nghiệp, thành viên thường trực HĐQT Tập đoàn Tiki lại “chấm điểm” ứng viên bằng những người trẻ có tầm nhìn dài hạn. Chỉ cần tìm thấy yếu tố này nơi ứng viên, sếp Khánh sẽ thuyết phục và thương lượng để có thể khiến họ đầu quân về tập đoàn của mình.

Với ông Hoàng Nam Tiến – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Viễn thông FPT – FPT Telecom thì tiêu chí nhân sự dựa trên ba tiêu chuẩn: “Thứ nhất là học và tự học mỗi ngày bởi vì công nghệ luôn thay đổi. Thứ hai là năng động và chủ động. Thứ ba là biết sáng tạo và đổi mới”.

Không đầu tư nhân sự sẽ “nếm trái đắng”

Trong thời đại số, với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, nếu các nhà quản lý và DN chưa tìm đủ và gìn giữ đội ngũ nhân viên tài năng, chắc chắn sẽ “nếm  trái đắng” trong tương lai không xa.

Hầu hết lãnh đạo công ty khi tuyển dụng thường đề cao tinh thần ham học hỏi và nỗ lực của ứng viên. Song phía nhân sự cũng luôn đòi hỏi DN phải có môi trường làm việc và được đào tạo để họ phát triển năng lực. Điều này không hề khó hiểu vì nhiều ngành nghề liên quan đến công nghệ đòi hỏi những người trong lĩnh vực này phải không ngừng học hỏi, không ngừng nỗ lực để có thể theo kịp thời đại số hóa.

Theo ông Thông, để đảm bảo chất lượng dịch vụ cho khách hàng ở mức cao thì đầu vào phải cao và quá trình đào tạo, huấn luyện nhân sự cũng phải cao thì đầu ra mới tốt. PNJ có những tiêu chí cao về khả năng thích nghi, về khả năng sáng tạo, dám làm, dám thử những cái mới. Còn những điều liên quan đến chuyên môn thì dĩ nhiên vẫn cần, tuy nhiên PNJ có đủ kiên nhẫn để chờ đợi, trong lúc nhân sự mới phải xây dựng dần năng lực đó.

“PNJ có môi trường làm việc mà không nhiều DN Việt Nam có. Chúng tôi gọi nó là văn hóa “mái nhà chung”, “đại gia đình”, nơi đó mọi người làm việc chuyên nghiệp và đối xử với nhau như những thành viên của một đại gia đình. Mọi người sẽ cảm nhận được sự ấm áp, sự bao dung trong chuyện cư xử, nhưng cũng rất kỷ luật trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Tốc độ làm việc thì PNJ đang đi rất nhanh. Tốc độ làm việc nhanh sẽ phù hợp với những người làm việc tốc độ cao. Không gian làm việc của PNJ theo triết lý “khai phóng”. Tùy theo năng lực và tầm vươn của mỗi người mà có nhiều con đường để phát triển. Chúng tôi không tuyển người theo hình thức điền vào chỗ trống”, ông Lê Trí Thông chia sẻ.

Là đơn vị tiên phong thúc đẩy sáng tạo và giải pháp DN tại khu vực Đông Nam Á, ông Baskaran R – Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển công nghệ và Giải pháp doanh nghiệp của Bosch (RBVH) cho biết: “Trong một thập kỷ qua, nỗ lực nghiên cứu và phát triển, thế mạnh sáng tạo và nguồn nhân lực tận tâm chính là công thức thành công của chúng tôi. Đồng thời, những nỗ lực này đã giúp chúng tôi xây dựng nên một “ngôi nhà” cho gần 2.200 kỹ sư phần mềm của Bosch tại Việt Nam. Chính điều đó đã thúc đẩy tăng trưởng, chế tạo giải pháp và dịch vụ tiên tiến phục vụ cho thị trường Việt Nam và khu vực nhằm đóng góp cho cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xây dựng những thành phố thông minh, hiện đại, tốt đẹp hơn cho người dân” .

Để có được kết quả trên, RBVH đã sớm thực hiện nhiều hoạt động kích thích sáng tạo như mở cuộc thi Hackathon và chương trình tọa đàm truyền cảm hứng dành cho nhân viên mang tên “RBVH TECH talks”, chương trình phát triển lãnh đạo nhằm tối ưu năng lực sáng tạo trong nhân viên. RBVH còn tạo nên không gian sáng tạo theo hướng truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên thông qua khu làm việc đa năng, khu sáng tạo tự do phục vụ việc lên ý tưởng và phòng họp cảm hứng với thiết kế có khả năng nâng cao hiệu quả suy nghĩ trong quá trình làm việc nhóm.

“Bên cạnh việc tạo ra môi trường làm việc lý tưởng về cả văn hóa lẫn cảnh quan, chất lượng của nguồn nhân sự đã và luôn là nhân tố các DN công nghiệp quan tâm để tạo ra sự hoàn thiện về bộ máy hoạt động. Từ gần mười năm nay, Bosch đã chủ động, tiên phong thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên nhằm xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao”, ông Baskaran cho biết.

Tại Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển công nghệ và Giải pháp doanh nghiệp của Bosch, gần 2.200 kỹ sư đang làm việc, trong đó trên 11% có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ. “Đặc biệt, nhiều năm qua chương trình khuyến khích sáng tạo Hackathon và Accelerator Program dành cho nhân viên Bosch luôn được duy trì nhằm phát hiện những ý tưởng đổi mới. Hoạt động này đã “bật đèn xanh” cho hàng loạt chương trình nghiên cứu và phát triển mới góp phần tạo nên những mô hình kinh doanh mới và mang tới những giá trị khác biệt cho thị trường nội địa và quốc tế, như cung cấp các giải pháp kỹ thuật, sáng kiến cho quá trình công nghiệp hóa và đang góp phần định hình ngành kỹ thuật trong tương lai gần. Tại Việt Nam, VinFast – tân binh của thị trường ô tô đã sử dụng nhiều linh kiện do Bosch sản xuất nhờ tin tưởng vào chất lượng, uy tín và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh”,  ông Baskaran nói.

Theo Doanh nhân Sài Gòn